Nos 3 conseils pour de meilleurs entretiens techniques

L'entretien technique est un exercice délicat. Pour les candidats comme pour ceux qui les recrutent.

Si cela ne tenait qu’à nous, nous n’hésiterions pas à sortir notre baguette magique pour faire apparaître le candidat parfait, doté de toutes les compétences voulues et déjà opérationnel.

Mais la réalité du métier est tout autre, et la recherche du candidat parfait - ou plutôt du profil qui semble le mieux correspondre au poste - est toujours un processus long et compliqué.

Cela est d’autant plus complexe pour les managers qui sont amenés pour la première fois à mener des entretiens techniques et qui ne disposent pour les aiguiller que d’une pile de CV.

Vous voulez savoir quel secret se cache derrière un processus de recrutement performant ?

C’est très simple : menez des entretiens que vos candidats vivront comme une expérience positive !

Si l’entretien se déroule bien pour le candidat, il se déroule bien pour vous. Le fait de favoriser une expérience fluide permet d’anticiper les problèmes et de recevoir moins d’emails de récrimination. C’est aussi un excellent moyen pour réduire le stress des candidats et limiter les biais inconscients en leur donnant accès à un environnement d’entretien où ils peuvent véritablement faire la démonstration de leurs compétences et de leurs points forts. Vous pouvez ainsi déterminer en toute connaissance de cause si leur profil correspond bien au poste à pourvoir.

De bonnes conditions d’entretien laissent une bonne impression aux candidats, y compris à ceux qui n’ont pas décroché le poste - un point qui a son importance en ces temps de licenciements massifs.

L’autre bonne nouvelle, c’est qu’il n’est pas difficile de créer de bonnes conditions d’entretien - suivez ces trois conseils et les candidats ne voudront plus avoir affaire à un autre recruteur que vous !

1. Proposez des entretiens collaboratifs et propices à l’apprentissage

Connaissez-vous beaucoup de développeurs qui travaillent en vase clos sans jamais poser de questions ? En se reposant uniquement sur leurs acquis en programmation et sur la connaissance qu’ils ont du produit ?

Non - Dès lors, pourquoi est-il si commun de voir des entreprises concevoir sur ce modèle leurs entretien techniques?

Si vous voulez avoir un véritable aperçu de la façon dont un candidat arriverait à travailler avec vous ou avec votre équipe, soumettez-lui une question technique qui l’amène à interagir avec vous.

Par exemple, avec les profils juniors, Marina Murashev - développeur senior chez CoderPad - précise qu’elle “leur pose toujours des questions basées sur des langages de programmation qui leur sont familiers”.

Elles peuvent tout simplement porter sur des projets asynchrones sur lesquels ils ont travaillé récemment. De cette façon, vous pouvez mieux comprendre comment ils sont arrivés à trouver la solution au problème et échanger avec eux pour voir comment ils parviennent à améliorer ou à faire évoluer leur proposition.

Pour des profils plus seniors, vous pouvez poser des questions plus ouvertes au cours de l’entretien pour les amener à justifier leurs décisions - pourquoi ont-ils fait l’impasse sur l’optimisation du menu déroulant pour consacrer plus de temps à l’amélioration des performances de la page ? Pourquoi ont-ils utilisé une méthode HTTP PUT plutôt qu’une méthode PATCH lorsqu’ils ont mis à jour la base de données via l’API ?

Ce type d’exercice collaboratif permet également au candidat de voir si VOTRE manière de travailler et de communiquer lui convient. 

Travailler de manière collaborative avec les candidats pendant l’entretien permet de générer une impression beaucoup plus positive - les candidats sont ainsi plus enclins à choisir votre entreprise si plusieurs postes leur sont proposés, et vous recevez en prime plus d’avis positifs sur Glassdoor et plus de recommandations de la part de vos candidats. 

Par ailleurs, lorsque vous les intégrez à votre équipe le temps de l’entretien et que vous collaborez avec eux, vous permettez aux candidats de s’identifier et de se sentir accueillis au sein de l’équipe, ce qui diminue leur stress et leur fait moins redouter d’avoir quelqu’un qui regarde ce qu’ils font par-dessus leur épaule (ou par l’intermédiaire d’un partage d’écran). Ils peuvent ainsi être beaucoup plus performants pendant l’entretien.

2. Veillez à faire un retour rapide à vos candidats

Les entretiens sont souvent vécus comme déshumanisants, et il en ressort régulièrement que les candidats ne se sentent pas respectés et ne reçoivent aucune reconnaissance pour le temps qu’ils consacrent au processus de recrutement - c’est encore plus souvent le cas lorsque les candidats ne sont pas retenus.

Il est évidemment compliqué de réaliser un suivi post-entretien sérieux lorsque l’on a déjà beaucoup de choses à gérer au quotidien en plus des recrutements, mais une petite appréciation et le fait de souligner l’investissement du candidat pendant l’entretien peuvent avoir un réel impact positif.

Pour les candidats, cela implique de…

1. Leur faire un retour sur leur performance au cours de l’entretien et leur indiquer en quoi ils peuvent s’améliorer et
2. Leur faire savoir le plus rapidement possible après l’entretien s’ils ont été sélectionnés pour participer à la prochaine étape du processus de recrutement

Rien de tel pour ruiner la réputation de votre entreprise auprès des candidats que de pratiquer le ghosting. Ils ne se gêneront pas pour partager leurs impressions en ligne et dénoncer le processus de recrutement déshumanisant qu’ils ont vécu avec votre entreprise - et que pensez-vous que ressentiront vos futurs candidats en lisant de tels commentaires ?

Un brin de politesse peut complètement changer la donne et une bonne expérience candidat aide votre organisation à se démarquer de ses concurrents. 

Si le suivi post-entretien est réalisé par votre service RH ou Talent Acquisition (TA), n‘hésitez pas à prendre contact avec eux pour vous assurer que le suivi est correctement réalisé pour chaque candidat - la confiance n’exclut pas le contrôle.

Mettez un point d’honneur à réaliser ce suivi post-entretien en direct ou en collaboration avec votre équipe RH dès lors que vous avez décidé de poursuivre ou non avec un candidat. Il peut s’avérer difficile de trouver suffisamment de temps pour gérer le recrutement en plus de votre travail quotidien. Une astuce pour vous y aider : programmez des rappels dans votre calendrier. 

Pas besoin pour autant de fournir une analyse approfondie de l’entretien - une simple notification qui indique si oui ou non ils ont été sélectionnés suffit. S’ils n’ont pas été retenus, vous pouvez en outre faire des suggestions d’amélioration ou envoyer des ressources pour les aider à améliorer leurs performances en entretien, le cas échéant.

3. Laissez tomber les questions théoriques sur tableau blanc en entretien

Vous voulez voir les meilleurs profils IT de votre pool de candidats disparaître du jour au lendemain en cours de processus de recrutement ?

C’est ce qui se passera si vous leur dites qu’ils vont devoir prendre part à un entretien live sur tableau blanc au cours duquel il leur sera demandé de créer une liste chaînée. Ou de réaliser un arbre binaire de recherche. Ou tout autre exercice académique dont les réponses sont accessibles en ligne sur Google et qui n’a absolument rien à voir avec leur travail au quotidien.

Jon Nguyen de NoWhiteBoard.org - une plateforme de recherche d’emploi qui ne propose que des offres excluant les entretiens sur tableau blanc - qualifie ces questions d’entretien de “tech trivia” - autrement dit de futilités.

Ils n’apportent rien de substantiel à l’évaluation de vos candidats, si ce n’est de tester leur capacité à mémoriser certains enchaînements logiques qu’ils ont probablement appris il y a plusieurs dizaines d’années. 

Imaginez la réaction des développeurs seniors lorsqu’ils découvrent ces offres d’emploi et constatent qu’ils vont devoir consacrer du temps (malgré un emploi du temps déjà chargé) à se pencher sur un exercice qui n’aura rien de passionnant, qui ne leur donnera aucun aperçu de ce que fait l’entreprise et qui peut être facilement consultable sur StackOverflow. Il n’est pas exagéré de dire que la majorité d’entre eux se sentira insultée.

La solution ? Proposez-leur un scénario que vous aurez spécifiquement conçu avec votre équipe. 

Par exemple, si votre équipe a récemment travaillé sur une nouvelle amélioration de votre IDE, demandez-leur comment il ou elle structurerait l'arborescence des fichiers.

Autre exemple : votre équipe travaille peut-être régulièrement sur des API tierces pour collecter et traiter de la data - vous pouvez alors demander au candidat de montrer comment il utiliserait une de ces API pour créer un simple tableau. 

Créer une bonne question d’entretien peut prendre du temps - personne n’a dit que c’était facile - mais cela vaut la peine, surtout si vous avez des difficultés à identifier le bon candidat parmi toute une liste d’excellents profils.

Besoin d’aide pour recruter des développeurs de talentueux ?

Vous êtes désormais en bonne voie pour devenir un excellent recruteur de profils tech - mais ne vous arrêtez pas en si bon chemin ! La façon dont vous concevez vos entretiens techniques est vouée à évoluer au même rythme que le marché de l’emploi.

Chez CoderPad, nous échangeons régulièrement avec des développeurs, des recruteurs, et des équipes RH et managers amenés à recruter des profils IT dans le but de recueillir leurs impressions et conseils, pour vous aider à améliorer en continu votre processus de recrutement. 

Si vous recherchez d’autres ressources pour monter en compétences en tant que recruteur, n’hésitez pas à consulter ces articles :

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