Quel salaire pour vos profils développeurs? 15 pistes pour mieux parler rémunération dans le recrutement IT

24 avril 2023 - Recruter des développeurs

Par Nathalie Figuière

Vous avez besoin de recruter et de fidéliser des développeurs de talent, et vous ne savez pas quel salaire leur proposer ? Vous êtes au bon endroit !

Nous avons dressé la liste des 15 questions les plus fréquemment posées sur les salaires des développeurs et y apportons des réponses, en nous appuyant sur les éclairages d’experts du secteur et en fournissant des liens vers des ressources complémentaires.

Parcourez notre liste pour trouver des réponses aux questions qui vous intéressent plus particulièrement. Profitez de l’expertise de professionnels du recrutement Tech et découvrez les dernières tendances du secteur en matière de rémunération. Bonne lecture !

1. Comment aborder la question du salaire au cours du processus de recrutement ?

Vous avez un poste à pourvoir et vous cherchez à recruter un développeur.

L’une des premières questions que vous devez vous poser en lien avec le salaire (et donc l’un des premiers “messages” que vous allez faire passer aux candidats) est la suivante : dois-je afficher un montant (ou une fourchette) sur la fiche de poste ?

La question fait débat.

Bien que la tendance générale consiste à favoriser la transparence en matière de rémunération (des Etats ont même légiféré sur la question, à l’instar de l’Etat de New York), certains professionnels des Ressources Humaines comme Ophélie Delienne estiment qu’il peut également s’avérer avantageux de ne pas communiquer le salaire sur les fiches de poste.

Dans une interview réalisée avec Welcome to the jungle, elle a en effet listé trois bonnes raisons de ne pas afficher le salaire d’entrée de jeu :

Rémunération basée sur les compétences
Le fait de ne pas afficher le salaire (ou une fourchette) vous permet potentiellement d’ajuster la rémunération en fonction des compétences du candidat. Par exemple, vous pourriez prendre en compte les résultats des candidats aux tests techniques que vous leur aurez fait passer au moment de décider quel montant leur proposer.
Saisir des opportunités et avoir suffisamment de flexibilité pour recruter des profils atypiques
Le fait de ne pas communiquer sur le salaire vous permet de n’exclure aucun candidat potentiel. Vous pouvez ainsi décider de proposer un salaire plus élevé que prévu pour un profil pépite.
Diversité des candidats
Le fait de ne pas afficher le salaire permet de moins décourager les profils féminins (qui sont statistiquement plus enclins à sous-estimer la rémunération à laquelle elles pourraient ou devraient prétendre).

Les partisans de la transparence qui invitent à communiquer sur le montant de la paie affirment que cela permet de gagner un temps précieux, tant pour le candidat que pour le recruteur, et de poser les fondations d’une relation de confiance. Ils déclarent également que cela peut devenir un élément très différenciant pour les entreprises qui se disputent des profils très recherchés.

Pour ce qui est d’aborder la question du salaire en entretien, une chose est sûre : nous déconseillons fortement de parler rémunération dès le début de l’entretien dans une tentative de “crever l’abcès” ou de briser la glace. Toutefois, il est important d’aborder sans tarder la question pour éviter les déceptions de part et d’autre.

Ceci étant dit, le salaire n’est pas le seul critère auquel les profils tech prêtent attention. Prenez le temps d’échanger sur le poste (les technologies, la méthodologie de gestion de projet, les objectifs à court et long terme etc.) et sur l’atmosphère en général (les valeurs de l’organisation, les avantages, la culture d’entreprise etc.).

Nous vous conseillons de communiquer ouvertement et dès le début sur ces sujets, avant même d’aborder la question de la paie. On ne sait jamais : si, finalement, votre meilleure offre se révèle insuffisante, d’autres avantages peuvent également convaincre un développeur de vous rejoindre.

🔢 Chiffres clés

Plus d'un tiers (37%) des candidats affirment qu’ils sont disposés à accepter un salaire moins élevé si on leur donne l’opportunité de se former sur de nouvelles compétences.
Un peu plus de la moitié (51%) seraient prêts à renoncer à un salaire plus élevé si on leur offre plus de flexibilité. Ceci est encore plus vrai pour les femmes (53%) et pour les profils ayant le plus d’ancienneté (56%).

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2. Quel salaire suis-je censé proposer à des développeurs ?

C’est l’éternelle question : comment déterminer un montant ?

La solution de facilité (si tant est que l’on puisse apporter une réponse simple à cette question) est d’utiliser un outil de benchmarking pour qu’il fasse le travail à votre place. Certains outils (comme ERI ou iMercer par exemple) vous fournissent un salaire moyen à partir duquel vous pouvez peaufiner votre proposition.

Note : si de nombreux outils se targuent d’avoir une portée internationale, nous vous recommandons d’opter pour un outil conçu pour votre marché ou pays. Par exemple, si vous êtes basés en France, un outil français tel que DataRecrutement ou https://salaires.dev/ sera plus précis qu'un outil international.

Une solution plus compliquée mais également plus rigoureuse et plus globale consiste à construire votre propre grille de salaires. Une grille sur mesure est spécifiquement pensée pour votre entreprise et prend aussi bien en compte des fourchettes que la politique d’augmentation. Elle peut également inclure d’autres éléments comme le(s) diplôme(s), l’expérience, l’expertise, les tendances du marché etc.

Une grille interne vous permet d’avoir la flexibilité nécessaire pour rester alignés sur votre culture d’entreprise et votre philosophie en matière de rémunération.

Par exemple, êtes-vous sûr(e) de vouloir recruter en fonction du diplôme ? 59% des développeurs n’ont pas de diplôme en programmation et près d’un tiers d’entre eux se considèrent comme autodidactes. Sur le secteur de la Tech, de plus en plus orienté vers les compétences, il n’est pas nécessairement pertinent d’ajuster la paie sur la base du diplôme.

Le fait d’adopter un outil externe peut constituer un excellent point de départ, mais c’est encore mieux si vous avez la possibilité de construire et d’optimiser votre propre grille sur mesure. La constitution d’une telle grille prend du temps et exige des mises à jour constantes, à mesure que vous rassemblez des données en interne et que votre culture d’entreprise, vos valeurs et vos engagements évoluent.

"Le plus difficile quand on se demande si l’on devrait se baser sur des salaires de référence ou construire sa propre grille est de savoir déterminer quels critères prendre en compte.

A l’ère du télétravail, est-il pertinent aujourd’hui d’ajuster la paie en fonction du lieu de résidence (et du coût de la vie dans les villes considérées) ? Si vous êtes une entreprise internationale, que devez-vous prendre en compte en matière d'avantages sociaux (notamment en ce qui concerne l'assurance maladie) et des réglementations en vigueur dans certains pays ?

Le champ des possibles est immense - je vous conseille donc de tester 2 ou 3 modèles différents pour voir lequel convient le mieux à votre organisation, à votre culture d’entreprise et à votre philosophie en matière de rémunération.”
– Sejal Patel People Operations Manager chez CoderPad

🔢 Chiffres clés

Selon notre enquête sur les Tendances 2024 du recrutement Tech les profils les mieux rémunérés sont les Product Managers, les Architectes et les Lead Développeurs.

🔖 Pour approfondir

3. Quelle rémunération suis-je censé proposer à des développeurs freelance ?

Externaliser ses besoins en développement web auprès de freelances est une pratique de plus en plus populaire. 63% des recruteurs confirment cette année que leur entreprise travaille régulièrement avec des développeurs freelances, contre 42% l’an dernier.

On ne se pose pas la question de la même façon quand on se demande comment rémunérer un développeur freelance et un développeur en interne.

Les marketplaces en ligne comme Upwork ou Codeable vous fournissent un aperçu précieux de l’expérience et des avis reçus par les développeurs inscrits sur la plateforme. De tels sites vous permettent également de faire du repérage, pour mieux appréhender les compétences en vogue et les tarifs associés.

Par ailleurs, vous pouvez vérifier si vous ne sous-payez (ou sur-payez) pas un développeur en utilisant des outils comme le Freelance Developer Rate Explorer d'Arc.

Cependant la question ne se limite pas à "combien" vous rémunérez vos développeurs mais porte également sur "comment" vous les rémunérez - sinon ce serait beaucoup trop facile ! Autrement dit, vous êtes plutôt partisan de rémunérer au projet, à l’heure, à la journée, à la valeur… ?

Nous avons constaté que le mode de rémunération des développeurs dépend à la fois de la nature du projet et du niveau d’expérience du profil sélectionné. Pour un projet de développement web clairement défini, la tarification au projet semble la plus indiquée. Toutefois, pour une collaboration de long terme, portant sur un projet plus complexe (la création d’un site internet par exemple), une tarification à la journée peut s’avérer plus pertinente.

Note : pour être tout à fait honnête avec vous, rares sont les développeurs prêts à accepter une rémunération au projet pour un contrat long et complexe comme la conception from scratch d’un site web ou d’une application mobile.

Evidemment, vous ne voulez pas gaspiller inutilement votre budget. Mais croyez-nous, vous ne voulez pas non plus sous-payer vos développeurs freelances. Notre conseil, si vous appréciez leur travail : bichonnez-les ! Une bonne relation avec vos développeurs freelances vaut son pesant d’or et une mauvaise expérience (ou une accumulation de mauvaises expériences) peut vous porter préjudice pour un long moment (la programmation spaghetti, vous connaissez ? 🍝).

“J’ai régulièrement besoin de recruter des développeurs freelances pour des projets à court terme et bien définis. Compte tenu du bon cadrage du projet (en termes de portée, de calendrier et de livrables), je privilégie une rémunération forfaitaire par projet, avec un système d’acomptes réglés à chaque étape clé.

Cela me permet de mieux maîtriser mon budget et d’éviter les négociations interminables autour du taux horaire et de la productivité. L’échelonnement des paiements permet de compenser les risques pris tant par le client que par le développeur.

Pour que cet arrangement fonctionne pour les deux parties, je vous recommande de toujours clarifier en amont quels seront les livrables attendus, afin de permettre à votre développeur d’estimer le temps que lui prendra le projet et de voir si le budget alloué correspond à son taux horaire ou journalier habituel.”
– Nicolas Graf Lead Product Manager chez CodinGame

🔢 Chiffres clés

D’ici 2027, 86,5 millions d’américains auront une activité freelance aux Etats-Unis, ce qui représentera 50,9% des actifs aux USA.

🔖 Pour approfondir

Niall Maher nous livre le point de vue des développeurs sur la tarification des freelances

4. Comment puis-je savoir si je propose un salaire juste et attractif par rapport à mes concurrents ?

Plusieurs indices peuvent vous aider à déterminer si vous proposez (ou pas) des salaires attractifs. Soyez attentifs aux éléments suivants :

Renseignez-vous sur les salaires pratiqués sur votre secteur / dans votre domaine d’activité

Pour savoir si les salaires que vous proposez sont réellement attractifs, il faut comparer ce qui est comparable et ne pas mélanger les pommes et les poires 🍎.

Tâchez de situer les montants que vous proposez par rapport aux salaires pratiqués sur votre secteur et votre domaine d’activité. Une méthode relativement simple consiste à utiliser des outils comme ERI ou iMercer.

Suivez régulièrement le taux de rétention de vos salariés

Il est essentiel de suivre avec attention le taux de rétention de vos employés au fil du temps. Si ce taux est bas, c’est peut-être parce que les salaires que vous proposez ne sont pas assez compétitifs.

Attention : favoriser pourquoi vos salariés quittent votre entreprise

Il est essentiel pour toute entreprise d’avoir bien structuré son processus d’offboarding, et cela implique de se renseigner sur les motivations qui ont poussé vos salariés à quitter l’entreprise - notamment s’ils ont été débauchés, et si oui, s’ils vont toucher un montant plus élevé. Bien entendu, lesdits employés peuvent choisir de ne pas partager ces informations avec vous, mais bon nombre d’entre eux le feront. Collectez les retours des personnes concernées et voyez si vous pouvez ou pas vous aligner sur la concurrence.

Ecoutez ce que vos salariés ont à vous dire à propos de leur rémunération

Des enquêtes sur l’expérience employé et/ou un point annuel sur les performances sont également de bonnes occasions d’aborder le sujet de la rémunération et de recueillir les impressions et ressentis de vos salariés.

N’hésitez pas à utiliser un outil, à l’instar de Trakstar ou Culture Amp , pour envoyer régulièrement ce type d’enquêtes relatives à l’engagement et la motivation de vos équipes. La rémunération fait partie des sujets que vous pouvez régulièrement évaluer, avec des questions comme : “Sur une échelle de 1 à 5, quel est votre sentiment sur les points suivants ?”

(1) Je ne suis pas du tout d’accord ; (2) Je ne suis pas d’accord ; (3) Je n’ai pas d’avis sur la question ; (4) Je suis d’accord ; (5) Je suis tout à fait d’accord

Je suis satisfait des compensations (en termes de salaire, de promotion, de formation) dispensées par [nom de l’entreprise]) que je reçois en échange de mon travail
Le calcul des salaires au sein de mon entreprise me semble juste et sans biais
Je peux échanger de manière constructive et transparente avec mon manager sur ma rémunération
Je trouve mon salaire compétitif par rapport aux offres des autres entreprises du secteur

🔢 Chiffres clés

Les secteurs de l’informatique, de l’assurance et des médias sont les plus lucratifs pour les développeursenquête CoderPad sur les tendances de recrutement Tech).

🔖 Pour approfondir

Les 10 meilleurs outils pour créer des enquêtes et collecter les retours de vos salariés en 2023

5. Je ne peux pas m’aligner sur mes concurrents en termes de salaire, que puis-je faire pour attirer des profils de développeurs ?

Oui, le salaire est un critère important pour de nombreux profils IT. Mais ce n’est pas le seul critère qui leur tient à cœur.

Les développeurs apprécient un bon équilibre pro-perso, la possibilité de télétravailler, la flexibilité et la liberté. Ils aiment aussi être stimulés sur le plan intellectuel.

Assurez-vous de confier à votre équipe des projets intéressants, de leur donner la liberté d’innover, et de leur donner accès à des outils et technologies performants. Dans cette optique, il peut potentiellement s’avérer pertinent d’externaliser les tâches répétitives ou à faible valeur ajoutée, de communiquer clairement sur les opportunités d’évolution au sein de l’entreprise (cela inclut non seulement les possibilités d’avancement mais également la montée en compétences et la portée du poste), et de donner régulièrement la possibilité à vos développeurs de faire des suggestions et des retours sur leur travail et les projets en cours.

Entretenez la motivation et la passion de vos équipes, bichonnez-les au quotidien et vous serez probablement en mesure de faire de l’ombre à des entreprises proposant de bien meilleurs salaires ☀️

“Je travaillais dans cette entreprise depuis longtemps et j'avais envie de changer. Comme j'étais devenu un des piliers de l'équipe de développement, l'entreprise m'a proposé une augmentation et des actions si je choisissais de rester. En fin de compte, cela n'a fait aucune différence, car je ne quittais pas du tout l'entreprise pour des raisons financières. Je n'étais plus heureux dans cette équipe et ce n'est pas l'argent qui allait y changer quelque chose.”
- Anonyme, Développeur Full-stack

🔢 Chiffres clés

38,5% des développeurs déclarent que des horaires flexibles / un bon équilibre pro-perso sont les critères les plus importants pour eux quand ils consultent une offre d’emploi

🔖 Pour approfondir

6. Est-il juste d’adapter le salaire en fonction du lieu de résidence ?

L’ajustement du salaire en fonction du lieu de résidence ne date pas d’hier.

Les grandes entreprises et les multinationales le pratiquent depuis un bon moment, en particulier quand elles embauchent les mêmes types de profils dans différents pays ou dans différentes villes d’un même pays.

Cependant, les équipes RH des grands groupes et des multinationales ne sont plus les seules à adopter cette pratique. Toute entreprise peut aujourd’hui être confrontée à ce type de considération. Dans un monde où le distanciel et le travail hybride règnent désormais en maîtres, les inégalités de salaires se creusent au sein même des équipes, ce qui peut provoquer des tensions et des incompréhensions.

Un autre changement notoire de ces dernières années concerne la communication et la transparence pour tout ce qui touche à la rémunération. Pour récapituler, l’ajustement des salaires en fonction du lieu de résidence fait débat aujourd’hui. Il existe de nombreux arguments pour et contre la mise en place de cette pratique, qu’il serait ambitieux de vous lister ici en intégralité, mais en voici les principaux :

“L’ajustement du salaire en fonction du lieu de résidence est un parti pris équitable , qui permet aux entreprises de proposer des salaires compétitifs et rentables pour l’organisation. Le fait de prendre en compte le taux d’imposition local et le coût de la vie permet en outre un calcul plus équitable du salaire net et du pouvoir d’achat.”

vs.

“L’ajustement du salaire en fonction du lieu de résidence est une pratique injuste dans la mesure où ce critère de la localisation n’est en rien corrélé aux performances et à la valeur créée par le travail du salarié. Ce dernier apporte la même valeur à l’entreprise quel que soit son lieu de résidence, il serait donc plus juste qu’il reçoive le même salaire, indépendamment de l’endroit où il habite.”

“Je trouve que le fait de recevoir un salaire plus élevé parce qu’on vit dans une ville comme New York est pleinement justifié, mais seulement si on exige de vous de venir physiquement au bureau et que vous êtes obligé d’avoir un logement dans la ville en question. Une telle mesure n’a aucun intérêt si vous travaillez à 100% à distance, pour une entreprise basée à New York mais dans laquelle vous n’avez jamais mis les pieds.

Je ne crois pas qu’il soit nécessairement plus compliqué de trouver un travail ailleurs, après avoir travaillé à NY, sauf si vous refusez catégoriquement de toucher un salaire plus bas.

Je ne peux pas affirmer que ça ne me dérangerait pas de toucher un salaire inférieur à celui que je touche aujourd’hui, mais je pense que c’est quelque chose que je pourrais envisager plus tard (pas pour l’instant), si je décidais d’opter pour le 100% télétravail.”
– Sarah Teng Global Product Marketing Manager chez Tik Tok (New York)

🔢 Chiffres clés

Les pays dans lesquels les développeurs sont les mieux rémunérés sont les États-Unis, la Suisse et le Danemark.

🔖 Pour approfondir

7. Est-ce que je risque de voir mes développeurs quitter l’entreprise pour une question de salaire ?

En un mot comme en cent : oui.

Pourquoi ?

Les développeurs sont tout à fait conscients d’être des profils recherchés, et savent qu’ils peuvent obtenir des hausses de salaire en changeant d’entreprise.
Les développeurs qui veulent travailler à distance ont désormais accès à de plus en plus d’offres d’emploi.
Il est relativement facile pour les profils tech de se renseigner sur le marché de l’emploi et les salaires auxquels ils peuvent prétendre.
Les développeurs communiquent entre eux. Il y a de fortes chances qu’ils connaissent le salaire que touchent leurs collègues et leurs pairs.

Pour résumer, ne partez jamais du principe que vos développeurs ne savent pas ce qu’ils valent. Ils peuvent être prêts à accepter un salaire situé dans la moyenne du marché (ou même légèrement inférieur) dès lors qu’ils se sentent bien dans leur poste. Néanmoins, dès que vous constatez ne serait-ce qu’une minuscule baisse de motivation, vous pouvez être sûr(e) qu’ils sont déjà en train de consulter les offres d’emploi de vos concurrents (et qu’ils ont été sollicités par des recruteurs !).

Gardez également à l’esprit que la rémunération ne se limite pas au salaire. Que pouvez-vous proposer ou améliorer qui serait susceptible de faire pencher la balance en votre faveur ? Les options sont multiples : assurance, retraite, congés payés, primes, actions, conditions de travail… vous avez l’embarras du choix !

Proposez la rémunération la plus compétitive possible et communiquez en toute transparence sur les perspectives d’évolution de vos collaborateurs IT au sein de votre entreprise. Ne faites pas de promesses que vous ne pourrez pas tenir et tâchez de créer un environnement de travail qui donne à vos développeurs envie de rester travailler dans votre entreprise, indépendamment du salaire.

“Je travaillais à un moment donné en tant que développeur confirmé dans une entreprise où l’on m’avait promis, à l’occasion de mon entretien annuel, de revoir mon salaire à la hausse au bout de six mois.

Six mois se sont écoulés, et l’on m’a informé qu’il n’était pas possible de m’accorder une augmentation. J’en ai conclu que ma hiérarchie n’accordait pas beaucoup de valeur à mon expertise. J’ai donc trouvé un autre travail et j’ai donné ma démission. A la fin de mon préavis, lors de mon dernier jour, mon ex-manager m’a dit : “Je pense que tu fais une erreur en quittant l’entreprise à ce stade de son développement”.

Cela fait déjà plusieurs années que j’ai quitté mon précédent poste et je suis toujours dans la même entreprise. J’ai été promu trois fois, j’ai reçu cinq augmentations, je suis parti en vacances avec mes collègues à l’occasion d’un séjour organisé par l’entreprise et j’ai travaillé avec des managers incroyables qui m’ont appris des choses qui me servent encore aujourd’hui au quotidien.

Si vous n’êtes pas reconnu à votre juste valeur dans votre entreprise, et que vos managers ne cessent de vous faire miroiter des promesses qu’ils ne tiennent pas, PARTEZ. Mettez de côté vos peurs et pensez en priorité à vous. Votre carrière en pâtira si vous restez dans une organisation qui ne vous permet pas de vous épanouir.”
– Ryan Murphy Engineering Manager chez Yelp

🔢 Chiffres clés

Nous avons questionné les participants qui songeaient à démissionner ou qui avaient récemment changé de poste sur leurs motivations. La grande majorité d’entre eux (67%) ont déclaré viser un meilleur salaire.

C’est clair et net : les développeurs sont prêts à démissionner pour obtenir une augmentation. 40% des participants ayant obtenu une hausse de salaire en changeant d’entreprise ont constaté une augmentation de plus de 25% de leurs revenus.
64% des développeurs désireux d’obtenir un meilleur salaire ont déclaré qu’ils étaient prêts à rester dans leur poste actuel si leur employeur leur accordait l’augmentation souhaitée.

🔖 Pour approfondir

8. Comment aborder la question des augmentations ?

Comment aborder la question des augmentations de salaire de vos développeurs ? Nous aurions pu consacrer un livre entier à cette question 📖.

Décider qui, quand, pourquoi et combien accorder comme augmentation peut s’avérer complexe. Notamment parce qu’une hausse de salaire ne reflète pas nécessairement le travail, les performances ou même la valeur apportée par chaque développeur à l’entreprise.

Pour résumer, il va vous falloir faire de votre mieux pour :

Soutenir et rassurer vos équipes confrontées à l’inflation et/ou à des événements difficiles.
Récompenser et fidéliser les talents qui apportent de la valeur à votre entreprise.

La “valeur” en question peut être définie selon plusieurs critères, notamment le chiffre d’affaires généré, les économies réalisées ou le gain de temps obtenu. Josh Doody, Coach spécialisé dans les négociations de salaire pour les développeurs seniors et les profils jouant aussi le rôle de manager, donne les exemples suivants :

Développement plus efficace (réduction des coûts)
Meilleure gestion de projet (réduction des coûts et meilleure rentabilité)
Résolution rapide des bugs (réduction des coûts et gains de temps)
Formation des nouveaux membres de l’équipe (réduction des coûts et gains de temps)
Mentorat d’autres collaborateurs (gains de temps)

Évidemment, certains facteurs peuvent vous mettre des bâtons dans les roues 🔧 et notamment :

Écarts de salaires entre les anciens et les nouveaux salariés (inversion des salaires)
Coupes budgétaires
Augmentation inattendue du coût de la vie

Par où commencer ? Nous vous recommandons d’élaborer en interne une grille couvrant tous les cas de figure d’augmentation de salaire. Une telle grille peut vous aider à accorder en temps et en heure les augmentations adéquates, tout en gardant un œil sur vos finances. Cela demande un gros travail de mise en œuvre, mais un tel dispositif vous aidera à rester objectif et à cesser d’accorder des augmentations de salaire “au doigt mouillé”.

Enfin, comme toujours quand on parle d’augmentations, une bonne communication est essentielle. Prenez le temps d’expliquer les raisons qui vous font accepter ou refuser une augmentation de salaire à un collaborateur.

“Supposez que vous embauchiez 100 conducteurs de yacks à 10$ de l’heure, mais que l’économie tibétaine connaisse une envolée et que vous ayez des difficultés à recruter de nouvelles personnes. Les prix du marché passent alors à 15$ de l’heure. La seule solution qui s’offre à vous est d’embaucher de nouveaux salariés à 15$ de l’heure, et de croiser les doigts pour que les autres ne découvrent pas que les petits nouveaux gagnent mieux leur vie qu’eux.

C’est ce que l’on appelle l’inversion des salaires dans le secteur des Ressources Humaines - si vous voulez en mettre plein la vue à vos collègues avec du jargon RH.

L’inversion des salaires peut entraîner des conflits au sein d’une organisation. Elle peut aussi complètement biaiser les relations entre les managers, les RH et les salariés.

Cela peut sembler ridicule et hypocrite, mais j’ai réellement entendu dire que des managers d’une grande entreprise avaient conseillé à certains de leurs collaborateurs de démissionner puis de re-candidater à leur propre poste parce qu’il était devenu administrativement très compliqué d’obtenir une augmentation de salaire alignée sur les évolutions du marché.

Chez Fog Creek, nous avons décidé que la meilleure chose à faire quand le marché du travail fluctue ainsi était d’accorder la même augmentation à tout le monde. C’est une décision qui peut être coûteuse, voire douloureuse, mais c’est pire de ne pas le faire. Je ne sais pas ce qu’il en est pour vous, mais je ne tiens pas à provoquer une mutinerie au sein de mes équipes.”
– Joel SpolskyFondateur de Stack Overflow, Trello, HASH et Glitch

🔢 Chiffres clés

67% des développeurs ont obtenu une augmentation au cours de l’année écoulée. La majorité des développeurs qui reçoivent une augmentation (37%) affirment avoir obtenu entre 0 et 5% de hausse de salaire. Toutefois, 18% d’entre eux ont obtenu plus de 25% d’augmentation.

🔖 Pour approfondir

9. Est-ce que je risque de perdre des candidats (ou d’avoir un impact négatif sur leur motivation à rejoindre mon entreprise) en raison du salaire ?

Absolument.

Il y a peu de chances qu’un développeur accepte de poursuivre le processus de recrutement si vous lui proposez un salaire plus bas que celui qu’il gagne dans son poste actuel.

Il y a toutefois des exceptions. Un développeur cherchant à déménager dans un endroit où le coût de la vie est plus faible, ou dont les valeurs résonnent avec celles de votre entreprise (dans le cas d’une association ou d’une ONG par exemple) peut envisager d’accepter un salaire revu à la baisse.

Mais si votre meilleure offre est trop éloignée des attentes de vos candidats, il n’y a pas grand chose que vous puissiez faire pour les convaincre.

Salaire mis à part, sachez que le fait d’investir dans votre marque employeur et votre expérience candidat peut grandement vous aider à attirer des talents et à ne pas les perdre au cours du processus de recrutement (si vous pouvez éviter de vous faire ghoster, c’est mieux… 👻).

“J’essaie en général de mettre en avant notre marque employeur au cours du premier entretien par téléphone. Je donne du contexte sur notre entreprise, sur l’équipe et seulement après sur le poste à pourvoir.

Je résume généralement tous ces points positifs sur l’entreprise en début d’entretien, et je m’en sers pour démarrer la conversation. Quand on aborde la question de ce que nous avons à offrir, en dehors du salaire, je parle de manière détaillée de nos valeurs et bonnes pratiques : politique anti micro-management, autonomie des salariés, équilibre pro-perso et management basé sur les objectifs.

Chaque candidat est différent et ce qui va plaire à l’un ne fera pas nécessairement le bonheur d’un autre, mais de plus en plus de profils IT apprécient une certaine flexibilité vis-à-vis du télétravail. C’est un point qui revient régulièrement en entretien."
– Nathan Sutter Global VP Engineering chez CoderPad

🔢 Chiffres clés

Selon notre enquête sur les Tendances 2024 du recrutement Tech, le salaire est le critère n°1 pour les développeurs en recherche d’emploi. En 2021, le salaire était en 3ème position, derrière l’équilibre pro-perso (1ère place) et l’intérêt du poste sur le plan technique (2ème place).

🔖 Pour approfondir

5 raisons pour lesquelles les développeurs vous ghostent et comment l’éviter

10. Le fait de pouvoir ou non télétravailler (en full remote ou en mode hybride) peut-il ou doit-il avoir un impact sur les salaires ?

La majorité des équipes Tech travaillent désormais en mode hybride (en présentiel et en télétravail). Seulement 15% des développeurs travaillent au bureau à plein temps, un phénomène qui, sans surprise, a été considérablement accéléré par la pandémie.

Une telle évolution du monde du travail pousse les employeurs à repenser les modes de rémunération des développeurs. Les collaborateurs en télétravail doivent-ils gagner plus ou moins que les autres ? Doit-on faire une différence entre les salaires de collaborateurs travaillant en mode hybride ou 100% à distance ?

Certains employeurs se servent du télétravail pour freiner le rythme des augmentations de salaire. Selon un rapport de juillet 2022 du National Bureau of Economic Research, 38% des entreprises basées aux Etats-Unis avancent l’argument du télétravail pour “satisfaire les collaborateurs et réduire la fréquence des augmentations de salaire”. D’autres organisations n’hésitent pas à adapter leur politique de rémunération en incluant des indemnités pour les salariés travaillant à distance ou à domicile.

L’essor du télétravail a également centré le débat sur l’ajustement des salaires en fonction du lieu de résidence, de la valeur apportée par le salarié, du coût de la vie etc. Sans compter que de nombreuses entreprises mettent en place des politiques de retour au bureau qui créent de nouvelles inégalités entre les collaborateurs travaillant en présentiel, à distance et en mode hybride.

L’environnement de travail des développeurs est en train de changer, il est donc normal que les politiques de rémunération évoluent également. Toutefois, les entreprises doivent se montrer vigilantes pour ne pas créer de nouvelles inégalités de salaire susceptibles de menacer l’équilibre du marché des talents de la Tech.

“Chez CoderPad, nous avons opté pour l’ajustement du salaire en fonction du lieu de résidence et du coût de la vie.

Ce qui signifie que sur un poste similaire, un collaborateur touchera moins de rémunération à Richmond en Virginie qu’à San Francisco. Ce qui ne pose pas problème dans la mesure où les loyers et le coût de la vie sont plus bas à Richmond qu’à San Francisco. De même, à l’échelle internationale, un développeur basé en France sera moins payé qu’un développeur travaillant depuis New York.

Faisons-nous parfois le choix (stratégique) de recruter des talents sur des marchés moins onéreux ? Oui. Nous travaillons tous à distance et nos équipes sont internationales, ce qui nous permet de recruter des personnes extrêmement talentueuses aux quatre coins du monde.”
– Amanda Richardson CEO de CoderPad

🔢 Chiffres clés

La majorité des équipes IT (74%) travaillent désormais en mode hybride. Seulement 15% des développeurs travaillent à temps plein au bureau, et 11% travaillent exclusivement depuis leur domicile.

🔖 Pour approfondir

11. Comment déterminer le montant d’un salaire pour un profil jusqu’ici non représenté au sein de l’organisation ?

Il est bien évidemment difficile de budgéter la création d’un nouveau poste jusqu’ici non représenté au sein de l’organisation.

Vous n’avez aucun référentiel, aucun expert vers qui vous tourner… Mais finalement, nous en revenons toujours aux mêmes questions essentielles : les chiffres clés du marché, l’expérience et les compétences du candidat, le nombre de candidats à avoir postulé etc.

Quoi qu’il en soit, voici quelques conseils pour vous aider à déterminer un salaire pour un nouveau poste :

Regardez du côté de postes relativement similaires au sein de l’organisation

Par exemple, même si leur domaine d’expertise est différent, les développeurs logiciel et les Data engineers partagent un certain nombre de compétences clés : programmation, compréhension du processus de création d’un logiciel, résolution de problèmes etc. De tels postes exigent également le même niveau de responsabilités et d’expérience. Vous pouvez donc obtenir davantage de contexte en vous renseignant sur ces autres postes IT et les salaires qu’ils touchent dans votre entreprise.

Consultez les sites comme Glassdoor ou PayScale
Comparez les salaires que proposent vos concurrents pour des postes similaires.
Vérifiez le budget dont vous disposez pour ce poste
Gardez en tête le budget qui vous a été alloué à date pour ce recrutement, mais prenez également en compte le prévisionnel des futures augmentations de salaire et promotions, ainsi que la marge de négociation prévue pour cette embauche.

🔢 Chiffres clés

Le salaire et les avantages sociaux du salarié “moyen” représentent 1,25 à 1,4 fois le salaire de base.

🔖 Pour approfondir

12. Comment aborder la question du salaire avec des jeunes diplômés ?

Que vous soyez exclusivement spécialisé sur le recrutement post-université ou qu’il ne s’agisse que d’une partie de votre travail, vous devez déjà savoir qu’aborder la question du salaire avec des développeurs tout juste diplômés n’est pas chose aisée.

Et même s’il n’est jamais pertinent de faire des généralisations, c’est indéniable : les nouvelles générations de professionnels est différentes.

Les jeunes diplômés d’aujourd’hui n’ont plus les mêmes priorités que par le passé. Bon nombre d’entre eux valorisent la diversité et l'impact social de l'organisation, ainsi que la transparence en matière de rémunération et les perspectives d'évolution. Et de fait, un nombre grandissant d’influenceurs et d’internautes s’emparent de ces sujets sur les réseaux sociaux.

La nouvelle génération de développeurs est mieux informée et se sent plus à l’aise pour négocier son salaire. Il y a fort à parier qu’ils arriveront bien préparés à l’entretien, après avoir fait des recherches sur les chiffres clés du secteur, les valeurs de votre entreprise, votre écosystème technique, les avantages que vous proposez hors salaire etc.

Il est probable qu’ils voudront se renseigner sur l’ensemble des options de rémunération que vous proposez. Prenez le temps d’avoir une une conversation ouverte, honnête et exhaustive au sujet de ces avantages..

“Je ne tiens pas à me lancer dans des généralités en affirmant que la génération Z a tendance à “demander trop” ou “pas assez” au cours du processus de recrutement. Ce que je peux dire en revanche, c’est que cette nouvelle génération de professionnels n’a pas de difficultés particulières à aborder la question du salaire, contrairement aux générations précédentes.

Les professionnels de la génération Y, quant à eux, sont plus susceptibles d’accepter sans sourciller votre offre initiale - y compris une offre relativement basse - dès lors qu’ils ont l’opportunité de rejoindre une entreprise disposant d’une certaine notoriété. En effet, quand ces derniers ont terminé leurs études et se sont lancés sur le marché du travail, la notoriété d’une entreprise était généralement synonyme de stabilité. Avec la génération Z, le fait de ne pas se laisser impressionner par les grandes entreprises et de refuser les rémunérations trop basses est en train de se généraliser."
– Chelsea Williams Fondatrice et CEO de Reimagine Talent Co.

🔢 Chiffres clés

85% des jeunes récemment diplômés ou sur le point d’obtenir leur diplôme déclarent qu’ils sont moins disposés à postuler à un poste si l’entreprise ne publie pas le salaire (ou à minima une fourchette) dans l’offre d’emploi.

🔖 Pour approfondir

13. Comment rendre compatible notre stratégie de rémunération avec notre politique de diversité et d’inclusion ?

Bien qu’un nombre croissant d’organisations tâchent de réfléchir à l'élaboration d’une véritable politique de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI), c’est un sujet qui ne va toujours pas de soi. La Tech en particulier est un secteur qui a encore beaucoup de chemin à faire à cet égard, sachant qu’on y répertorie de gros écarts de salaire entre les hommes et les femmes.

Le fait d’intégrer les critères DEI à votre politique de rémunération est un excellent moyen de favoriser le changement. Quelques conseils pour y parvenir :

Standardiser votre politique de rémunération pour éviter tout biais inconscient
Faire régulièrement analyser (en interne ou avec l’assistance d’un prestataire externe) votre politique de rémunération pour identifier les éventuelles inégalités qui pourraient subsister et l’ajuster en fonction
Attention : favoriser l’équité en matière de rémunération ne se limite pas au salaire: assurez-vous d’inclure dans votre analyse l’accès aux primes, les actions, les opportunités d’avancement etc.
Prendre position en faveur de la transparence des salaires (veillez à communiquer clairement sur les raisons qui justifient tel ou tel salaire, sur les leviers qui permettent à vos salariés de gagner plus, sur les fourchettes de salaire pour chaque poste, ou rendez publics les salaires de vos employés)

“La première étape pour comprendre comment aborder la question de la rémunération du point de vue de la diversité implique de bien comprendre les données sous-jacentes. Il est essentiel d’avoir un aperçu complet des rémunérations actuellement pratiquées dans l’organisation et de combiner ces informations avec les caractéristiques démographiques de votre masse salariale. Dès lors que vous disposez des bonnes données au bon endroit, vous pouvez les analyser pour identifier toute inégalité de salaire sur des postes similaires ou identiques, pour des salariés d’origine ou de genre différents.

L'analyse des écarts de salaire permet de comprendre, à un niveau macroéconomique, les différences entre les taux horaires de différentes populations. Actuellement, au Royaume-Uni, l'analyse de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes est obligatoire pour les organisations de plus de 250 salariés, sachant que les organisations plus petites peuvent également la publier. Par ailleurs, l'établissement de rapports sur les écarts de rémunération en fonction de l'origine ethnique est évoqué depuis un certain temps et le gouvernement devrait bientôt faire une annonce sur les orientations à suivre. Pour un employeur soucieux de favoriser l'intégration, il est important de prendre de l'avance et de ne pas attendre que la législation impose la publication de tels rapports, mais plutôt de faire preuve d'ouverture et de transparence en matière de rémunération.

Dans de nombreuses organisations, les écarts de salaire constatés sont souvent imputables au manque de diversité dans les postes de direction. Pour y remédier, mon conseil est de scruter votre stratégie d’acquisition de talents dans son ensemble et d’accompagner certains profils dans leur évolution jusqu’à des postes de développeur senior. Votre grille de salaires se doit d’être intégrée à une politique plus vaste de rémunération. En vous concentrant notamment sur la montée en compétences de vos collaborateurs et en proposant des perspectives d’évolution et des plans de carrière, vous pouvez améliorer votre proposition de valeur aux yeux de vos salariés (et potentiels candidats).
- Anonyme, People Analytics et HRMI Manager dans un grand groupe bancaire

🔢 Chiffres clés

Une récente enquête menée par Uniting Cloud a révélé un écart de salaire de 4% entre les hommes et les femmes chez les développeurs juniors, de 27% chez les profils confirmés et de 31% chez les experts.

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14. Comment aborder la question des grilles de salaire avec les managers amenés à recruter des développeurs ?

En général, les professionnels du recrutement disposent d’une bonne connaissance du marché des talents IT (de l’offre et de la demande). Il se sont également construit au fil du temps une vision stratégique de la politique de rémunération et des budgets au sein de l’organisation. Les managers, quant à eux, connaissent la valeur, les compétences, l’expérience et les dernières tendances du marché. Vous avez donc tout intérêt à travailler ensemble ! Vous disposez de toutes les données dont vous pouvez avoir besoin pour prendre une décision éclairée sur la grille de salaires à appliquer.

La définition des fourchettes de salaire constitue d’ailleurs une étape importante de votre processus de recrutement. Après avoir identifié le “problème” et établi qu’il était nécessaire de recruter un nouveau profil, échangez sur les spécificités du poste et définissez une fourchette de salaire appropriée.

Note : La méthode MoSCoW peut vous être utile à ce niveau-là : classez les compétences recherchées selon une typologie bien précise - les “Must Have”, les “Should Have”, les “Could Have” et les “Would Like to Have”.

Se mettre d’accord sur une fourchette de salaire doit aussi être un processus collaboratif. Si ce n’est pas le cas, vous passez sûrement à côté de quelque chose.

🔢 Chiffres clés

13.3% des recruteurs de notre communauté affirment que le fait de s’aligner sur les besoins des managers est ce qu’il y a de plus difficile quand on recrute des profils tech.

🔖 Pour approfondir

15. Est-il plus économique d’externaliser mes besoins en développement web ?

Oui et non.

En général, la décision est prise d’externaliser pour réduire les coûts de recrutement. Les économies ainsi réalisées peuvent dès lors être réinjectées dans le projet pour atteindre les objectifs souhaités. Vous pouvez ainsi facilement faire évoluer le projet en fonction des besoins et du budget de votre organisation.

L'interprète et l'environnement inconvénients au fait d’externaliser (en particulier lorsque l’on pratique l’externalisation offshore). Par exemple les différences de fuseaux horaires, les différences culturelles, la barrière de la langue ou encore les risques liés à du code “Frankenstein” dont la maintenance peut s’avérer difficile.

🔢 Chiffres clés

En moyenne, l’externalisation de certaines tâches compte pour 13.6% du budget global des équipes IT.
Les premières tâches IT à être externalisées pour réduire les coûts sont la reprise après sinistre, l’administration de base de données et l’assistance informatique.
Le développement d’application est la fonction la plus fréquemment externalisée, avec près de 60% des organisations qui confient tout ou partie de ces missions à des prestataires externes.

🔖 Pour approfondir

Recruter des développeurs en interne ou externaliser : quelle est la meilleure option pour votre organisation ?