Bannière CoderPad State of Tech Hiring 2024

Tendances 2025 du recrutement Tech

Amanda Richardson, PDG de CoderPad

“Le débat sur l’IA dans notre secteur s’intensifie, et à juste titre. L’IA transforme à la fois les flux de travail des développeurs et les pratiques de recrutement.

L’IA permet notamment aux développeurs de se libérer du temps pour se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée, ainsi que sur la collaboration et la conception.

Ce phénomène influe également sur la manière dont les entreprises évaluent les compétences des développeurs dans le cadre du processus de recrutement.

Nous avons interrogé plus de 5 000 développeurs et recruteurs pour mieux comprendre les opportunités et défis que ces changements entraînent.

J’espère que ce rapport vous aidera à vous préparer pour accueillir en toute sérénité cette nouvelle conjoncture.”

Amanda Richardson, CEO de CoderPad

Chiffres clés

90%

des développeurs déclarent que les entretiens techniques sont le meilleur moyen de mettre en valeur leurs compétences, et les compétences les plus importantes pour un développeur sont l'optimisation, la collaboration et la conception de systèmes.

65%

des recruteurs interrogés souhaitent utiliser davantage l’IA dans le cadre de leur travail, mais 57% d’entre eux considèrent ne pas avoir été correctement formés à son utilisation.
 

78%

des recruteurs mentionnent encore des exigences liées au diplôme dans leurs offres d'emploi, et 72% des candidats estiment que leur CV ne met pas suffisamment en valeur leurs compétences.

Logos Java, JavaScript, Python sur un carré noir

À propos de CoderPad

CoderPad est LA solution de recrutement de référence pour les profils IT, avec pour objectif affiché de valoriser les compétences des candidats plutôt que leurs diplômes.

Que vous souhaitiez évaluer des développeurs à l’aide de tests techniques réalistes et engageants ou que vous organisiez des entretiens collaboratifs en pair-programming dans un environnement intuitif basé sur un navigateur, CoderPad vous aide à créer un processus de recrutement rapide, réaliste et fiable.

Pour la huitième année consécutive, CoderPad s’est tourné vers sa précieuse communauté de développeurs (CodinGame.com) et de recruteurs (clients, contacts) pour les interroger sur leur travail et leurs activités de recrutement.

Pourquoi ? Pour vous aider à mieux comprendre ce que cela signifie d’être développeur, de travailler avec des développeurs et de recruter des développeurs dans la conjoncture actuelle ainsi que dans les mois et années à venir.

1. Les recruteurs et développeurs ont-ils adopté l’IA ?

2. Recrutement Tech en 2025 : enjeux et priorités

3. Projections pour le recrutement Tech en 2025

4. Données démographiques

1. Les recruteurs et développeurs ont-ils adopté l’IA ?

Les développeurs comme les recruteurs ont intégré l’IA à leur quotidien professionnel. Ils apprennent, expérimentent et cherchent à comprendre comment cette technologie peut leur être utile. 

a. Adoption de l'IA dans les processus de recrutement

  • Prise de position

Les recruteurs n’ont pas peur de se faire “voler” leur poste par l’IA

Vous pensez que la majorité des recruteurs sont dépassés par l’IA, en ont peur ou sont réticents à l’idée de l’adopter ? Détrompez-vous !

De plus en plus de recruteurs utilisent l'IA.

Une bonne partie d’entre eux (43 %) se montrent optimiste quant à la manière dont l’IA peut leur simplifier la vie, et 65 % souhaitent l’utiliser davantage.

Si 16 % des recruteurs interrogés restent sceptiques quant à l’avenir de cette technologie, seulement 4 % s’inquiètent réellement pour leurs perspectives d’emploi.

9 % expriment toutefois des préoccupations liées à l’éthique et au risque d’abus potentiel, ce qui est légitime. Nous aborderons notamment la question des biais et de la triche dans ce rapport.

Laquelle de ces affirmations décrit le mieux votre ressenti actuel sur l’IA générative (GenAI) ?

Optimiste : je ne me lasse pas de découvrir les possibilités et le gain d’efficacité que l’IA peut m’apporter.43.1%
Neutre : je pense que l’IA peut m’aider dans mon travail mais je ne pense pas que cela va avoir un impact décisif sur ma carrière.28.5%
Sceptique : je me questionne sur la qualité des résultats et les évolutions futures.16.1%
Inquiet.e : je suis préoccupé.e par les conséquences éthiques ou les risques d’utilisation abusive de l’IA.8.7%
Préoccupé.e : je m’inquiète de l’impact potentiel de cette technologie sur ma carrière ou mes perspectives professionnelles.3.7%

Aimeriez-vous utiliser davantage l’IA dans votre travail?

Question posée aux recruteurs

Oui64.96%
Non16.24%
Je ne sais pas18.80%

Les recruteurs utilisent l’IA pour automatiser et gagner du temps

Nous avons demandé aux recruteurs de notre communauté quelles étaient leurs principales utilisations de l’IA.
Voici leur top 3 : 

  • 54 % l’utilisent pour automatiser des tâches répétitives
  • 37 % l’utilisent pour accélérer la sélection des candidats
  • 26 % l’utilisent pour traiter plus rapidement les candidatures

Sans surprise, le gain de temps est perçu comme le principal avantage de l’IA. 

Les recruteurs utilisent l’IA pour économiser un temps précieux, ce qui leur permet notamment de mieux se concentrer, de réfléchir à des stratégies et d’échanger davantage avec les candidats. 

Chez CoderPad, nous soutenons l’idée que l’IA peut permettre de revaloriser la fonction RH (et le recrutement en particulier) en permettant à davantage de recruteurs de passer du rôle “d’exécutants” à celui de partenaires stratégiques pour l’entreprise.

Cependant, nous sommes également conscients des risques liés à l’utilisation de l’IA dans le processus de sélection des candidatures. C’est pourquoi nous nous efforçons de sensibiliser et de soutenir nos clients afin de trouver le bon équilibre entre équité, efficacité et rapidité.

Quels sont, à votre avis, les principaux bénéfices de l’IA générative dans le cadre du processus de recrutement ?

Les participants avaient la possibilité de sélectionner plusieurs réponses.

Automatisation des tâches répétitives54.02%
Sélection plus rapide des candidats36.58%
Traitement plus rapide des candidatures26.32%
Meilleur matching emploi-candidat26.15%
Communication personnalisée20.68%
Réduction des biais inconscients17.44%
Autre (merci de préciser)8.89%

MAIS plus de la moitié des recruteurs déclarent avoir besoin de formation

Oui, de plus en plus de recruteurs adoptent l'IA.
MAIS ils ont besoin de soutien pour accueillir et faire face à cette transformation.

57 % des recruteurs affirment ne pas avoir été formés à l’utilisation de l’IA dans le cadre de leur travail. Or, cela peut avoir des répercussions très concrètes sur le recrutement (et sur les entreprises) en 2025. 

Cela dit, étant donné que ces technologies d’IA à la fois accessibles et adaptables à l’environnement de travail sont encore récentes, nous sommes heureux de constater que 36 % d’entre eux ont déjà reçu une formation IA et que 8 % sont en cours de formation pour apprendre à utiliser et interagir avec l’IA générative.

Nous espérons (et prévoyons) que ce chiffre augmentera au cours de l’année à venir. Et nous comptons d’ailleurs bien y contribuer !

Remarque : nous savons également qu’un grand nombre de recruteurs se forment en autodidactes à l’IA… Ils se reconnaîtront !

Pensez-vous que votre équipe en charge du recrutement a été suffisamment bien formée en vue d’utiliser ou d’interagir avec l’IA générative ?

Non, nous n'avons pas reçu de formation sur l'IA générative.34.09%
Non, nous avons besoin d'une formation plus complète22.85%
Oui, mais nous pourrions bénéficier d'une formation supplémentaire20.56%
Oui, nous avons été formés et sommes suffisamment confiants pour utiliser des outils d'IA générative14.94%
Nous sommes actuellement en cours de formation7.56%

b. L'IA : un nouvel outil clé pour les développeurs

2 développeurs sur 3 trouvent l’IA générative utile

Vous l’avez sûrement déjà lu des milliers de fois, mais l’IA est désormais un outil répandu parmi les développeurs

L’année dernière, 67 % des professionnels de la Tech interrogés utilisaient déjà l’IA dans leur travail, et 60 % souhaitaient l’utiliser davantage. 

L’adoption de l’IA et l’expérimentation autour de ces outils ne cessent de croître dans tous les secteurs et pour tous les rôles

Cependant, nous savons tous qu’il existe des outils courants, mais peu utiles en pratique. Qu’en est-il de l’IA générative ?

76 % des développeurs estiment que l’IA générative est utile (à différents degrés). 13 % restent neutres, et 11 % attendent encore d’en constater l’utilité.

A quel point trouvez-vous l’IA générative utile en tant que développeur ?

Très utile24.17%
Utile24.21%
Assez utile27.64%
Ni utile, ni inutile12.63%
Relativement inutile5.12%
Inutile3.19%

Les développeurs utilisent l’IA générative pour de nombreuses tâches quotidiennes

Il est clair que les développeurs utilisent l’IA pour une grande variété de tâches. 

Bien que peu d’entre eux s’en servent pour générer du code “from scratch”, de nombreux autres cas d’utilisation ont été mis en avant :

  • Clarifier ce que fait le code 
  • Modifier le code : débugger, nettoyer, optimiser 
  • Trouver comment solutionner des problèmes
  • Rédiger des snippets 

Cela soulève la question suivante : si toutes ces utilisations sont devenues "normales" dans le quotidien des développeurs, est-il logique d'interdire aux candidats de faire de même lors du processus de recrutement ? 

Notre réponse : absolument pas. 

Pour quelles tâches utilisez-vous l’IA générative ?

Les participants avaient la possibilité de sélectionner plusieurs réponses.

Clarifier ce que fait le code39.38%
Modifier du code : Débugger, nettoyer, optimiser39.30%
Trouver comment solutionner des problèmes30.91%
Rédiger des snippets30.06%
Générer de la documentation25.10%
Je n’utilise pas l’IA générative pour générer du code23.75%
Refactoriser du code : améliorer la structure sans changer le comportement20.75%
Rédiger des tests19.75%
Faire des conversions entre différents langages de programmation17.51%
Automatiser des tâches : générer des extraits de code répétitifs17.36%
Générer des fichiers complets : produire des scripts ou des modules entiers6.35%

Les développeurs utilisent l’IA, mais l’IA ne les remplace pas pour autant

L’IA générative est-elle utile ? Oui. Est-elle fiable à 100 % ? Non.

Les développeurs doivent encore revoir, corriger, adapter, ajuster, étoffer ou rectifier le code généré par l’IA.

Savoir si un développeur peut accomplir tout cela ☝️ efficacement est précisément ce que vous devez évaluer dans le cadre de votre processus de recrutement.

Des tests et des entretiens techniques basés sur des scénarios réalistes vous permettent d’y parvenir.

Quelle est la fiabilité de l’IA générative pour générer du code ?

Très fiable2.98%
Fiable16.97%
Assez fiable47.02%
Neutre19.04%
Assez peu fiable7.99%
Peu fiable4.01%
Pas fiable1.99%

L’évolution de l’IA pousse les développeurs à… évoluer

Non seulement l'IA n'a pas remplacé les développeurs, mais cette avancée technologique est perçue comme une opportunité d’élargir leurs compétences. 

La majorité des développeurs (54 %) apprennent activement de nouvelles compétences liées à l’IA ou prévoient de le faire dans un avenir proche

Par ailleurs, 35 % sont conscients de l’importance des compétences liées à l’IA, mais n’ont pas encore décidé de se former.

Message aux recruteurs : c’est l’occasion de mettre à jour votre processus d’évaluation et de recrutement des candidats en intégrant ces nouvelles compétences.

L’essor de l’IA vous a-t-il fait monter en compétences ?

Oui, j'apprends activement de nouvelles compétences liées à l'IA27.80%
Oui, je prévois de développer mes compétences dans un avenir proche26.34%
En partie, j'explore des compétences liées à l'IA, mais je ne les approfondis pas activement34.63%
Non, je ne vois pas la nécessité de monter en compétences pour le moment11.23%

2. Recrutement Tech en 2025 : enjeux et priorités

Les recruteurs font face à de nombreux défis pour adopter un recrutement basé sur les compétences, évaluer les soft skills et apporter du réalisme au sein du processus de recrutement.  

Alors que l’IA contribue à redéfinir la manière de travailler des développeurs, les entretiens live restent plus pertinents que jamais. 

La confiance, la transparence et la collaboration sont fondamentales pour l’expérience candidat et la réussite du recrutement.

a. Recruter sur la base des compétences

Les recruteurs peinent toujours à évaluer les soft skills

Trouver des candidats qualifiés et identifier leur potentiel (au-delà des compétences techniques) restent, de manière constante, les deux principaux défis auxquels les recruteurs sont confrontés. 

Pour la première fois, le troisième défi identifié par les recruteurs est l'évaluation des soft skills. 

Les recruteurs trouvent de plus en plus difficile d’évaluer les soft skills des développeurs, telles que les compétences en communication, l’intelligence émotionnelle, le travail en équipe, l’adaptabilité, les qualités de leadership, etc. 

Notre point de vue : Les soft skills sont plus faciles à évaluer lors d'entretiens en direct. C'est pourquoi les questions liées aux soft skills doivent être intégrées à vos entretiens techniques.

-> Commencez dès maintenant à intégrer les soft skills à vos entretiens avec 18 questions comportementales à poser en entretien à des profils Tech

Quels sont les principales difficultés que vous rencontrez au cours du processus de recrutement pour des postes techniques ?

Les participants avaient la possibilité de sélectionner plusieurs réponses.

Trouver des candidats qualifiés47.97%
Identifier un potentiel même si les candidats n’ont pas toutes les compétences recherchées28.29%
Évaluer les soft skills25.95%
Mener des entretiens techniques17.84%
Se démarquer des autres entreprises pour attirer les talents16.48%
Être aligné avec les managers ou les recruteurs15.99%
Aborder la question des prétentions salariales12.05%
Connaître la culture métier et le mindset des développeurs pour bien échanger avec eux12.05%
Recruter dans des délais très courts11.93%
Traiter un gros volume de candidatures11.81%
Faire passer des tests techniques aux candidats11.69%
Recruter une équipe diversifiée9.35%
Tester et sélectionner les candidats sans disposer des compétences techniques nécessaires pour les évaluer9.23%
Faire une shortlist de candidats8.98%
Réduire les biais inconscients dans le processus de recrutement7.75%
Atteindre les objectifs en termes de volume de recrutement6.03%
Autre 3.08%

Pourquoi est-il si difficile d'évaluer les soft skills ?

Lorsque nous avons demandé aux participants pourquoi il était si compliqué d’évaluer les soft skills, voici les trois principaux problèmes qui sont remontés : 

  • La difficulté à évaluer des qualités difficiles à définir
  • Le manque d’outils d’évaluation standardisés
  • Le manque de clarté sur les soft skills nécessaires pour le poste

En effet, pour pouvoir évaluer les soft skills-de même que les compétences techniques d’ailleurs-il faut pouvoir : 

  • Définir et comprendre ladite compétence : comment se manifeste cette compétence ? Comment savoir si le candidat possède cette compétence et à quel degré ?
  • Comprendre sa pertinence pour le poste et dans quelle mesure elle est indispensable ou s’il s’agit d’un “nice-to-have”
  • S’appuyer sur un outil et/ou un modèle pour standardiser et collaborer.

-> A nouveau, n'hésitez pas à consulter ces 18 questions comportementales à poser en entretien à des profils Tech

Quelle est votre principale difficulté lorsque vous êtes amené.e à évaluer des soft skills ?

La difficulté à évaluer des qualités difficiles à définir26.57%
Le manque d’outils d’évaluation standardisés17.34%
Le manque de clarté sur les soft skills nécessaires pour le poste13.28%
La difficulté à reproduire des scénarios réalistes12.55%
Les désaccords des recruteurs sur les performances du candidat10.33%
Le manque de recruteurs ou managers formés à l'évaluation des soft skills8.30%
La difficulté à garantir l'inclusion et à éviter les préjugés7.75%
Autre (merci de préciser)3.87%
  • Focus IA

Recrutement basé sur les compétences : mythe ou réalité ?

L’année dernière, nous avions commenté l’enthousiasme perçu de toutes parts en faveur du recrutement basé sur les compétences. 

Encouragés par le nombre croissant d’entreprises embauchant des développeurs sans parcours académique classique (81 %), nous espérions voir de plus en plus d’employeurs mettre de côté leurs exigences en matière de diplômes. 

Et peut-être que certains l'ont fait.

Cependant, 45 % des recruteurs déclarent inclure systématiquement des exigences de diplôme dans leurs offres d'emploi. Et 34 % le font pour certains rôles uniquement. 

Cela nous amène à nous poser la question suivante : combien d’entreprises recrutent véritablement en se basant sur les compétences ? Et combien recrutent sur la base des compétences, mais uniquement dans un vivier préfiltré de candidats disposant du "bon" diplôme ? 

Une approche centrée sur la cote de popularité des diplômes ne peut pas être une approche centrée sur les compétences. 

Vos offres d'emploi mentionnent-elles des exigences en matière de diplôme ?

Oui44.69%
Non21.61%
Cela dépend du poste à pourvoir33.70%

Favoriser les compétences aux dépens du diplôme est une tendance récente mais judicieuse si l’on veut garder le rythme et être en mesure de répondre à la demande du marché.

Matthias Schmeisser -Global Director, talent acquisition & employer branding, emnify

Le CV a encore de beaux jours devant lui

Nous sommes ravis de voir que les entretiens techniques frustrent les tests techniques asynchrones gagnent en popularité. 

Mais que dire des 72 % de recruteurs qui se fient au CV pour évaluer les compétences techniques d’un développeur 

Nous sommes convaincus que cela peut-et doit-changer.

Nous savions déjà que, malgré les nombreuses critiques émises à son égard, le CV était loin d'avoir disparu des processus de recrutement. Mais nous ne pouvons nous empêcher de nous demander (non sans inquiétude) quels sont les critères recherchés par les employeurs dans un CV ?

Et combien de perles rares ils pourraient découvrir grâce à un processus de recrutement réellement basé sur les compétences des candidats ? 

 

Quelle(s) méthode(s) utilisez-vous actuellement pour évaluer les compétences techniques de vos candidats ?

Les participants avaient la possibilité de sélectionner plusieurs réponses.

Discussion technique75.27%
Analyse du CV71.61%
Entretiens techniques live49.82%
Tests techniques asynchrones24.54%
Etudes de cas réels / projets asynchrones21.06%
Analyse du portfolio20.51%
Compétitions de code (événements en direct)17.77%
Jeux de rôle9.34%

Près de la moitié des employeurs posent des questions théoriques dans leurs évaluations techniques.

Loin de nous l’idée de bannir les questions théoriques du processus de recrutement. En tous cas pas systématiquement. 

Cependant, nous aimerions qu’elles soient moins présentes dans les tests techniques !

Pourquoi ? Parce que ces questions théoriques ne donnent pas une vision optimale des compétences techniques des candidats sur le terrain

Elles ne reflètent absolument pas les situations réelles en entreprise et frustrent les développeurs-ce qui nuit à l’expérience candidat.

Utiliser une variété de formats est tout à fait possible, mais nous recommandons vivement de privilégier les exercices basés sur des scénarios réalistes.

 

Quels types d’exercices incluez-vous dans vos tests techniques ou vos entretiens techniques en live ?

Les participants avaient la possibilité de sélectionner plusieurs réponses.

Questions théoriques44.00%
Simulations de scénarios réalistes33.90%
Révision d'extraits de code27.81%
Problèmes liés à la conception de systèmes25.52%
Questions avec langage de programmation au choix25.14%
Questions à choix multiples (QCM)24.00%
Sessions de code en pair-programming18.48%
Exercices de débogage18.10%
Manipulation de structures de données17.52%
Exercices gamifiés16.38%
Optimisation des performances14.10%

b. Repenser l’expérience candidat

Les développeurs consacreront à l’avenir moins de temps à coder et plus de temps à optimiser : votre processus de recrutement doit en tenir compte

Avec l’intégration des outils d’IA, il semblerait que le métier de développeur tende à donner de plus en plus de place aux tâches d’optimisation, de collaboration et de conception, aux dépens du code “from scratch” à proprement parler.

Votre expérience de recrutement actuelle reflète-t-elle cette évolution ? Avez-vous, par exemple, intégré davantage d’exercices de “peaufinage” dans vos tests techniques (révision de code, correction de bugs, tests, construction et mise à l’échelle de nouveaux composants dans une base de code existante, etc.) ?

Quelles compétences sont les plus importantes pour être un bon développeur/ingénieur logiciel aujourd’hui ?

Les réponses sont classées par ordre d'importance

Débogage et révision d’un code existant2.64
Collaboration en pair-programming ou sur la conception de logiciel2.59
Conception de systèmes (scalabilité, tolérance aux pannes, etc.)2.59
Création de code (“from scratch”)2.18

Et dans 3 ans ?

Les réponses sont classées par ordre d'importance

Débogage et révision d’un code existant2.68
Collaboration en pair-programming ou sur la conception de logiciel2.66
Conception de systèmes (scalabilité, tolérance aux pannes, etc.)2.82
Création de code (“from scratch”)1.83

Les développeurs préfèrent les entretiens techniques live pour faire la démonstration de leurs compétences

90 % des développeurs estiment qu’un entretien technique est le meilleur environnement pour faire la démonstration de leurs compétences.

Avez-vous fait le nécessaire pour que vos entretiens soient les plus pertinents possible, tant en termes d’environnement que de questions ?

Et les projets asynchrones ?

Comme l’année dernière, les développeurs continuent de montrer un intérêt pour les projets asynchrones, malgré les critiques que ces derniers peuvent susciter. 

L’an dernier, les projets asynchrones étaient le choix numéro un des développeurs ; cette année, ils se classent en deuxième position. 

En effet, 46 % des développeurs considèrent que les projets asynchrones incluant des tests et scénarios réalistes sont le moyen le plus efficace de valoriser leurs compétences.

Quelle est, selon vous, la meilleure façon de mettre en valeur vos compétences techniques ?

Les participants avaient la possibilité de sélectionner plusieurs réponses.

Discussion technique50.36%
Etudes de cas réels / projets asynchrones46.10%
Entretiens techniques live39.59%
Compétitions de code (événements)39.11%
Analyse du portfolio33.23%
Analyse du CV28.46%
Tests techniques asynchrones18.96%
Jeux de rôles11.69%

La programmation évolue vers des niveaux d’abstraction supérieurs, ce qui permet aux développeurs de se concentrer davantage sur la résolution de problèmes plutôt que sur des détails complexes d’implémentation du code.

Loick Michard, PDG de CoderPad France

Tests techniques asynchrones : des améliorations à apporter ?

19 % des développeurs estiment que les tests techniques asynchrones sont le meilleur moyen de valoriser leurs compétences. Cependant, les développeurs ayant déjà passé un test technique lui attribuent la note de 3,6 sur 5. 

Assez moyen, n’est-ce pas ?

Les tests techniques sont-ils en perte de vitesse ? Ou est-ce plus complexe que cela ?

Nous pensons que les tests techniques n’ont pas dit leur dernier mot (sinon, nous n’y aurions pas investi autant d’énergie !). 

Cependant, nous sommes convaincus qu’ils doivent être mieux conçus.

Qu'est-ce qui doit changer ?

Quelle note moyenne accorderiez-vous à cette (ces) expérience(s) ?

A propos des tests techniques

3 sur 5

  • Informations pratiques

Tests techniques : un appel au réalisme

Qu’est-ce qui pousse les développeurs à donner des retours mitigés sur les tests techniques ? 

Nos répondants ont identifié trois principaux points à améliorer : 

  • Manque de pertinence par rapport aux exigences réelles du poste (54%)
  • Délais déraisonnablement courts (40%)
  • Focus excessif mis sur des algorithmes obscurs ou des questions anecdotiques (38%)

En d'autres termes, vos tests doivent être plus réalistes.

Article associé : Checklist : comment apporter du réalisme à vos tests techniques ?

Qu'avez-vous le moins aimé dans les tests techniques que vous avez passés ?

Les participants avaient la possibilité de sélectionner plusieurs réponses.

Manque de pertinence par rapport aux exigences réelles du poste54.42%
Délais déraisonnablement courts39.60%
Focus excessif mis sur des algorithmes obscurs ou des questions anecdotiques38.27%
Manque de feedback sur les résultats du test36.73%
Énoncés ambigus ou peu clairs34.96%
Environnement inutilement stressant33.85%
Scénarios trop complexes ou irréalistes23.23%
Instructions ou consignes inadéquates19.25%
Mauvaise ergonomie de la plateforme ou problèmes techniques12.39%
Choix limité des langages de programmation5.97%

Les tests techniques ne font pas fuir les candidats

Seulement 12 % des développeurs déclarent avoir déjà refusé de passer un test technique. 

La majorité de ceux qui ont dit "non" invoquent le manque de temps comme principale raison.

Ce n’est donc pas tant le fait d’inclure un test technique dans votre processus qui génère une expérience candidat "médiocre", mais plutôt la forme que prend concrètement ce test.

Quelle est la durée de vos tests ? Sont-ils pertinents par rapport au poste à pourvoir ? Comment communiquez-vous sur les objectifs du test et son impact sur le processus de recrutement ? Faites-vous suivre le test d’un entretien technique en direct ?

Avez-vous déjà refusé de passer un test technique ou de réaliser un projet asynchrone ?

Oui11.97%
Non88.03%

Pourquoi ?

Les participants avaient la possibilité de sélectionner plusieurs réponses.

Des inquiétudes relatives au temps requis pour faire le test52.92%
Le test ne correspond pas au rôle ou aux compétences requises34.71%
La conviction que le format du test ne met pas en valeur les forces et faiblesses du candidat31.62%
Des instructions peu claires ou ambiguës27.15%
L’impression que le test n’est pas un mode d’évaluation juste des compétences du candidat26.12%
Une préférence pour les tests basés sur des cas concrets et réalistes26.12%
Des expériences négatives de tests techniques par le passé23.71%
Des inquiétudes concernant la confidentialité et le partage du travail réalisé dans le cadre du test13.06%

Quels autres éléments ont un impact sur l’expérience candidat ?

Évidemment, l’expérience candidat dans le cadre d’un recrutement technique est influencée par de nombreux autres facteurs, au-delà des modalités d’évaluation. Et notamment par une communication claire et des retours rapides, par la simplicité du processus de candidature, par la perception que le candidat a de votre culture d’entreprise, etc.

Un autre élément important à prendre en compte est la durée de votre processus de recrutement et le nombre d’étapes qu’il contient.

Nous avons demandé à notre communauté de développeurs combien d’étapes leur semblaient acceptables. Ils estiment que 3 étapes constituent une bonne moyenne . Bien entendu, cette attente varie en fonction du niveau de séniorité et de la complexité du rôle.

c. Préserver l'intégrité du processus de recrutement

La triche : la hantise de tous les certains recruteurs

Si la possibilité que les cas de triche soient démultipliés à l’ère de l’IA est une préoccupation légitime (comme vous le verrez ci-dessous), ce n’est toutefois pas un sujet qui inquiète tout le monde. 

Environ 28 % des recruteurs ne sont pas préoccupés par le fait que l’IA puisse faciliter la triche, 23 % restent indécis, et 49 % s’en inquiètent.

Craignez-vous que l’essor de l’IA générative facilite la triche au cours du processus de recrutement ?

Oui, je suis très inquiet.ète19.74%
Je suis plutôt inquiet.ète28.86%
Neutre, incertain.e à ce stade22.91%
Je ne suis pas très inquiet.ète12.66%
Non, pas du tout12.29%
Je n'y avais jamais pensé auparavant3.54%

La triche est-elle réellement si répandue ?

Finalement, qui a raison ? Ceux qui s’en inquiètent ou ceux qui ne s’en préoccupent pas ? 

Ce que nous pouvons affirmer, c’est que la triche (avec ou sans IA) est une réalité. 40 % des recruteurs déclarent avoir constaté de la triche dans le cadre du processus d’évaluation et 10 % supplémentaires disent avoir eu des soupçons.

Du côté des développeurs, 12 % ont admis avoir triché au moins une fois à l’occasion d’un test technique.

Le fait qu'il y ait de nouvelles possibilités (avec l'IA notamment) ne signifie pas pour autant que la triche tende à se généraliser.

Et il serait également contre productif d'exagérer l'ampleur du problème.

Les recruteurs ont besoin de ce dont ils ont toujours eu besoin.
Il est important qu'ils sachent que des cas de triche peuvent se produire, qu'ils sachent identifier les signes avant-coureurs et continuer bon gré mal gré à recruter comme ils l'ont toujours fait.

Mais une autre question plus pertinente émerge quand on en vient à considérer le sujet de l'utilisation de l'IA générative lors des entretiens techniques : L'utilisation d'outils IA constitue-t-elle en soi un cas de triche ?

Avez-vous déjà triché lors d’un test technique ou d’un entretien technique (et si oui, combien de fois) ?

Jamais88.06%
Une fois6.83%
Quelques fois5.11%
Je n'ai jamais passé de test technique auparavant0.00%

Avez-vous déjà vu un candidat tricher lors d'un test technique ou d'un entretien en direct ?

Oui, plusieurs fois29.02%
Oui, une fois11.09%
Non, jamais, et cela ne me préoccupe pas.22.74%
Non, mais je sais que cela peut se produire.17.74%
J'ai eu des soupçons, mais je n'ai pas pu le confirmer.9.98%
Sans objet ; je n'organise pas de tests techniques ni d'entretiens en direct.9.43%

Copier-coller du code, c'est tricher ?

Bien que nous ne pensions pas qu’il existe des cas où l’usurpation d’identité soit acceptable… ce sujet soulève un certain nombre de questions.

Les deux principales formes de triche mises en avant par les recruteurs sont : 

  • Copier du code provenant d’autres personnes ou d’internet
  • Utiliser des ressources non autorisées, comme Google ou des livres

Mais... ?

Les développeurs utilisent régulièrement des ressources “externes” dans leur travail au quotidien.

Il leur arrive de faire des recherches sur Google pour se rafraîchir la mémoire, parce qu’ils n’ont pas utilisé tel langage depuis un certain temps. 

Ou ils se servent de Copilot pour générer des idées, mais éditent le code en s’appuyant sur leurs compétences, leur jugement et leur expérience. 

Ou ils copient-collent une solution trouvée sur Stack Overflow, puis la testent et l’améliorent pour obtenir le résultat souhaité.

Si, dans la “vraie vie”, ces pratiques sont considérées comme pertinentes et efficaces pour résoudre des problèmes, pourquoi devraient-elles être interdites dans un contexte de recrutement ?

En quoi cela contribue-t-il à la création d'une expérience de recrutement réaliste ?

A quels cas de triche avez-vous déjà été confronté.e ?

Les participants avaient la possibilité de sélectionner plusieurs réponses.

Copier du code provenant d’autres personnes ou d’internet38.41%
Utilisation de ressources non autorisées, comme Google ou des livres33.33%
Mention abusive de compétences ou d'expertises non maîtrisées28.26%
Obtention d'une aide extérieure ou collaboration avec des tiers27.05%
Utilisation d'outils d'auto-complétion générant automatiquement des solutions au problème posé16.67%
Usurpation d'identité pour passer le test au nom de quelqu'un d'autre15.46%
Indirect - Divulgation des questions du test sur internet13.04%
Utilisation d'un code pré-écrit qui n'a pas été développé pendant le test13.04%
Autre10.63%

Depuis que je fais de la programmation, nous avons toujours eu des outils pour nous aider à nous rappeler de certaines choses. Ces outils se complexifient avec le temps, il ne faut donc pas s’attendre à ce que les candidats puissent tout mémoriser. Le fait d’avoir tout mémorisé n’est pas un bon indicateur de la capacité d’un potentiel futur développeur à résoudre des problèmes.

Nathan Sutter, VP of Engineering chez CoderPad
  • Informations pratiques

L’IA favorise-t-elle la triche ?

Parmi les candidats qui trichent, 48 % utilisent l’IA pour générer ou optimiser du code

Dans le top 3 des méthodes de triche les plus populaires, les développeurs mentionnent également :

  • Copier du code depuis internet ou issu de projets antérieurs
  • Utiliser des ressources ou des forums en ligne non autorisés

Pour remédier à cet état de fait, nous encourageons les recruteurs à se concentrer sur la question "Comment puis-je m’assurer que le candidat comprend bien le code qu’il a soumis ?" plutôt que sur la question "Comment puis-je m’assurer qu’il est bien l’auteur de son code ?"

Sujet connexe : Comment anticiper et limiter la triche dans le cadre de vos recrutements techniques ?

Comment avez-vous triché ?

Les participants avaient la possibilité de sélectionner plusieurs réponses.

Utiliser des outils d'IA pour générer ou optimiser le code47.92%
Copier du code depuis internet ou issu de projets antérieurs30.21%
Utiliser des ressources ou des forums en ligne non autorisés24.65%
Obtenir l'aide d'amis ou de collègues20.49%
Autre (merci de préciser)9.72%
Indirect - Divulgation des questions du test sur internet6.60%
Accéder au test en dehors des conditions autorisées4.86%

Des candidats "sous pression"

Les principales raisons évoquées par les candidats pour justifier la triche sont la pression des délais, la pression de la performance et le manque de confiance en soi. 

Pourquoi avez-vous triché ?

Les participants avaient la possibilité de sélectionner plusieurs réponses.

Contraintes de temps ou délais serrés41.98%
Pression pour obtenir de bons résultats46.08%
Manque de confiance en mes compétences40.61%
Instructions ou attentes peu claires24.23%
L'impression que le test est injuste ou irréaliste17.06%
Besoin urgent d'obtenir un poste20.48%
Conviction que d'autres candidats pourraient également tricher13.99%

Faites preuve d'ouverture d'esprit. La curiosité vous mènera plus loin que les suppositions. Demandez des explications. Cherchez à comprendre sans porter de jugements hâtifs. Vous verrez bien ce que vous découvrez.

Amanda Richardson, CEO de CoderPad

3. Projections pour le recrutement Tech en 2025

Avec la tendance actuelle du “Great Stay”, l’on voit de plus en plus de talents Tech rester à leur poste.

L’équilibre vie pro-vie perso prime sur le salaire comme facteur de rétention, bien que ceux qui quittent leur poste recherchent de meilleurs salaires et des opportunités d’évolution.

Nous ne prévoyons pas une accélération des recrutements Tech en 2025, mais nous nous attendons à ce que les entreprises recrutent de manière plus stratégique, en se concentrant sur les rôles liés à l’IA, pour lesquels la demande ne cesse de croître.

a. Le “Great Stay”

  • Prise de position

Les talents Tech et le "Great Stay"

Le “Big Stay” ou “Great Stay” désigne le phénomène croissant des salariés qui restent plus longtemps qu’auparavant dans leur emploi actuel. 

Ce mouvement a remplacé la “Grande Démission”, qui avait conduit à un record de quatre millions de départs par mois en 2021, tendance qui s’était prolongée en 2022 et 2023.

Tout cela se reflète dans nos chiffres. 

En 2022, 52 % des développeurs envisageaient de quitter leur emploi. En 2023, ce chiffre était descendu à 49 %.

À la fin de 2024, 42 % déclaraient explorer de nouvelles opportunités. 

À l’inverse, 30 % des participants ont répondu "Je me sens bien là où je suis pour l’instant" en 2024, contre seulement 23 % en 2023. 

Envisagez-vous de quitter votre poste actuel ou de vous mettre à l’écoute du marché au cours des 12 prochains mois ?

Oui, j'y pense41.95%
Non, je me sens bien dans mon poste actuel29.61%
J’ai récemment démissionné ou changé de poste16.88%
Aucune des options ci-dessus11.57%

L’équilibre vie pro-perso a un impact majeur sur la rétention

Qu'est-ce qui incite les développeurs à rester dans leur poste ?

Bien qu’un salaire compétitif et un bon package de bénéfices soient effectivement importants (33 %), ils sont moins prioritaires qu’un équilibre vie pro-perso positif (43 %). 

En effet, qu’il s’agisse des tendances TikTok (#savetheday) ou des retours de candidats en entretien, on observe une volonté croissante de privilégier le bien-être, de poser des limites et de réévaluer son rapport au travail.

Les développeurs ne font pas exception

Comment votre organisation favorise-t-elle l’équilibre vie pro-perso ? Et comment mettez-vous en valeur ces efforts auprès des candidats ?

Qu’est-ce qui vous fait rester en poste ?

Les participants avaient la possibilité de sélectionner plusieurs réponses.

Le respect de l'équilibre vie pro/perso42.80%
Des collègues géniaux37.28%
Un salaire et des avantages compétitifs32.74%
Un poste challengeant ou passionnant30.57%
La stabilité et la sécurité de l'emploi28.40%
De bonnes perspectives d’évolution et opportunités de carrière18.54%
Un alignement sur mes valeurs et objectifs personnels18.54%
Un style de management qui me correspond12.62%
La reconnaissance de mon travail12.03%
Des installations et des équipements performants (hardware, outils, environnement etc.)5.13%

Donner aux développeurs l'opportunité d'évoluer

Et ceux qui ne restent pas ?

Ils partent à la recherche d'un salaire plus attractif et de meilleures perspectives d'évolution.

Les principales raisons avancées par les développeurs qui changent de poste

Les participants avaient la possibilité de sélectionner plusieurs réponses.

Pour obtenir un meilleur salaire44.87%
Pour de meilleures perspectives d’évolution et opportunités de carrière43.91%
Pour fuir la routine / relever de nouveaux défis27.37%
Pour pouvoir télétravailler davantage24.27%
En raison d'un déséquilibre entre la stratégie de l'entreprise et la définition des priorités15.96%
Pour mieux s’entendre avec son manager14.60%
Pour rejoindre une entreprise plus stable financièrement12.86%
Pour être mieux équipé (hardware, outils, environnement etc.)9.77%
Parce que le salarié ne se sent pas aligné avec les valeurs de l'entreprise9.77%
Pour fuir des collègues toxiques8.99%
Pour se rapprocher de son domicile8.41%
Pour une meilleure reconnaissance du travail accompli7.93%
Pour rejoindre une entreprise qui s'engage à investir du temps et de l'énergie dans les questions sociales et environnementales5.13%
Pour arrêter le développement web et changer de voie4.64%

b. Objectifs et priorités de recrutement

Le rythme des embauches en 2025

Nous ne prévoyons pas une augmentation massive du nombre de recrutements tech en 2025.

En effet, cette année 60% des recruteurs déclarent vouloir embaucher moins de 50 développeurs (contre 54% en 2024).  

Cela est-il lié au “Great Stay”, à la démocratisation de l’externalisation ou encore à l’importance croissante de la montée en compétences en interne (upskilling) ?

Nous ne pouvons pas en être sûrs, mais nous pouvons formuler des hypothèses. Et vous, quelle est votre hypothèse ?

Au cours des 12 prochains mois, combien de profils Tech votre entreprise prévoit-elle d'embaucher ?

Comparaison avec 2024.

20252024
0-1043.24%34.46%
11-5016.78%19.49%
51-1005.57%9.78%
101-2002.14%5.12%
201-5001.63%2.72%
Plus de 5003.00%5.83%
Je ne sais pas27.65%22.60%
  • Prise de position

Les entreprises continuent d'investir dans le recrutement

Les organisations n’embaucheront peut-être pas davantage cette année, mais elles prévoient d’embaucher mieux conçus

37 % des recruteurs s’attendent à voir leur budget augmenter cette année

Et, bien que les entreprises soient disposées à investir dans tous les aspects des RH et du recrutement, nous prévoyons que l'adoption d'outils d'IA aura le plus grand impact sur les budgets 2025.

En 2025, vous prévoyez que votre budget de recrutement sera :

Comparaison avec 2024.

20252024
En augmentation36.91%25.52%
En diminution13.64%13.73%
Inchangé26.31%17.10%
Je ne sais pas23.14%43.65%

c. Compétences : lacunes ou opportunités ?

Les experts IA sont de plus en plus demandés...

Pour la première fois en 8 ans, les "experts IA" figurent dans le Top 3 des profils Tech les plus recherchés.

Au cours de ces dernières années, nous avons vu la demande augmenter régulièrement pour ce rôle. En 2023, 18 % des recruteurs cherchaient à embaucher des experts IA et/ou en machine learning. En 2024, ce chiffre était passé à 21 %. Cette année, il atteint 27 %.

Les développeurs back-end, full-stack et front-end figurent également-sans surprise-parmi les profils les plus demandés.

Quels profils IT souhaitez-vous recruter en 2025 ?

Les participants avaient la possibilité de sélectionner plusieurs réponses.

Développeur back-end41.74%
Développeur full-stack40.34%
Expert IA / Machine learning27.41%
Développeur front-end27.26%
DevOps24.92%
Développeur d'applications23.99%
Architecte logiciel19.16%
Data Scientist17.45%
Ingénieur en cybersécurité15.42%
Chef de projet15.42%
Ingénieur Cloud14.64%
Product manager13.71%
Testeur12.31%
Data analyst ou business analyst11.06%
Développeur mobile10.75%
Développeur de jeux vidéo10.28%
Information security analyst9.81%
Ingénieur système9.50%
Administrateur système6.70%
Data architect6.54%
Développeur Web35.92%
Ingénieur blockchain4.83%
Administrateur de base de données4.21%
Prompt engineer3.43%
CTO3.12%

...et les recruteurs se bousculent pour les embaucher

Comme mentionné précédemment, la demande pour les experts IA est élevée, et les recruteurs se les arrachent !

En effet, les recruteurs considèrent que les “experts IA” sont les rôles les plus difficiles à pourvoir dans la conjoncture actuelle

Heureusement, 28 % des développeurs apprennent activement de nouvelles compétences liées à l’IA, et 26 % prévoient de le faire. Cela devrait élargir, dans une certaine mesure, le vivier de talents disponibles et à l'écoute du marché.

Pourquoi est-il si difficile de recruter pour ces postes ?

Est-ce simplement dû au nombre limité de profils spécialisés disponibles ? Ou les recruteurs ont-ils aussi du mal à évaluer les compétences IA, à identifier le potentiel des candidats, à définir et à communiquer sur le périmètre du poste, etc. ?

Selon vous, quels seront les postes les plus difficiles à pourvoir en 2025 ?

Les participants avaient la possibilité de sélectionner plusieurs réponses.

Expert IA / Machine learning21.65%
Développeur back-end18.69%
Aucun14.17%
Développeur full-stack11.53%
Développeur d'applications11.06%
DevOps10.90%
Ingénieur en cybersécurité10.59%
Architecte logiciel7.94%
Développeur front-end7.17%
Data Scientist6.70%
Ingénieur Cloud5.30%
Ingénieur blockchain4.67%
Développeur de jeux vidéo4.21%
Chef de projet4.05%
Ingénieur système3.74%
Testeur3.74%
Développeur mobile3.58%
Information security analyst3.43%
Data architect3.27%
Product manager2.96%
Administrateur de base de données2.80%
Data analyst ou business analyst2.49%
Autre (merci de préciser)2.49%
CTO2.18%
Développeur Web32.18%
Administrateur système2.02%
Prompt engineer1.56%

Python, JavaScript, React et Node.js en tête du classement

L’offre et la demande sont bien alignées entre développeurs et recruteurs pour les 2 langages de programmation les plus populaires : Python et JavaScript. Cette tendance est cohérente avec les années précédentes. 

En ce qui concerne les frameworks, Node.js et React restent à la fois les plus connus et les plus demandés.

Les langages de programmation les plus demandés VS les plus connus

Nous avons demandé aux développeurs quels langages de programmation ils maîtrisaient et avons également demandé aux recruteurs quels langages de programmation étaient les plus recherchés au sein de leur entreprise. Les participants avaient la possibilité de sélectionner plusieurs réponses.

DéveloppeursRecruteurs
Python70.6%45.7%
JavaScript64.2%41.5%
Java50.1%39.5%
Typescript31.3%27.9%
C++45.0%24.4%
C#33.1%24.4%
SQL53.5%21.3%
HTML CSS59.4%17.4%
PHP29.1%13.6%
Go9.2%10.2%
C46.9%10.0%
Bash29.6%6.9%
Kotlin8.2%6.9%
Rust8.5%5.1%
Swift3.4%3.4%
R6.6%3.3%
Ruby6.0%3.1%
VB.NET6.7%3.0%
Autre (merci de préciser)6.2%3.0%
PowerShell10.6%2.8%
Dart5.5%2.1%
COBOL2.0%2.1%
Scala2.8%2.0%
Perl3.8%1.6%
Lua7.2%1.3%
Haskell3.7%1.2%
Groovy1.8%1.2%
Clojure1.0%1.2%
Pascal/Delphi6.2%1.0%
SAS0.8%1.0%
OCaml3.2%0.7%
VHDL2.7%0.7%
ObjectiveC1.7%0.7%
Fortran2.1%0.5%
Solidity1.3%0.3%

Les frameworks les plus demandés VS les plus connus

Nous avons demandé aux développeurs quels frameworks ils maîtrisaient et avons également demandé aux recruteurs quels frameworks étaient les plus recherchés au sein de leur entreprise. Les participants avaient la possibilité de sélectionner plusieurs réponses.

DéveloppeursRecruteurs
React33.7%34.3%
Node.js39.5%27.4%
Spring15.9%20.5%
NETCore20.3%19.7%
Angular 2+11.3%17.4%
Next.js15.3%11.8%
React Native11.3%9.8%
AngularJS12.4%8.9%
Vue.js15.6%8.9%
Django18.0%8.0%
FastAPI7.7%6.9%
Flutter8.6%6.4%
ExpressJS17.0%5.7%
Autre (merci de préciser)5.9%5.7%
NestJS6.0%5.4%
Laravel8.7%5.1%
Flask14.6%4.6%
Symfony8.1%3.8%
Qt10.4%3.0%
ASP5.7%2.8%
Nuxt.js3.1%2.3%
Quarkus1.3%2.3%
RoR (Ruby on Rails)3.5%2.1%
JSF2.0%1.8%
Pyramid0.6%1.8%
Svelte3.4%1.6%
Backbone.js0.9%1.5%
ExtJS0.7%1.3%
Ionic2.3%1.3%
Play0.8%1.2%
Struts1.7%1.2%
Xamarin2.6%0.7%
Cocoa0.8%0.5%
Knockout.js1.0%0.3%

Pistes de réflexion

Comment les recruteurs et les managers peuvent-ils utiliser l’IA pour rendre le processus d’évaluation technique plus “réaliste” et aligné sur les réalités du terrain ?

À quoi ressemble un projet asynchrone à la fois pertinent, engageant et efficace, et est-il temps de revisiter cette méthode d’évaluation ?

Comment une approche basée sur les compétences peut-elle aider les entreprises à identifier et recruter des talents diversifiés possédant les compétences techniques et humaines dont elles ont besoin ?

4. Données démographiques

Nous avons rassemblé les retours de plus de 3 000 développeurs basés dans 149 pays, affichant des parcours personnels et professionnels très variés. 

Même si de nombreux étudiants en programmation ont pris part à notre enquête, notre communauté de développeurs reflète globalement la variété des profils IT, tous postes et secteurs confondus.

Il en ressort que le développeur full-stack est le poste IT le plus représenté.

Nous avons également interrogé environ 1 500 personnes amenées à recruter des profils IT dans le cadre de leur travail. Les participants étaient basés dans 143 pays et affichaient selon leur poste des responsabilités et des expériences variées.  

a. Notre communauté de développeurs

Géographie

France28.71%
Inde9.99%
États-Unis8.68%
Allemagne3.99%
Royaume-Uni2.54%
Brésil2.44%
Canada2.36%
Maroc2.18%
Espagne2.06%
Pologne1.95%

Situation professionnelle

Salarié à temps plein39.51%
Étudiant33.46%
En recherche d’emploi12.68%
Freelance ou indépendant7.04%
Stagiaire2.70%
Salarié à temps partiel2.60%
Aucune des options ci-dessus1.54%

Poste

Développeur full-stack29.27%
Développeur back-end19.14%
Autre (merci de préciser)7.95%
Développeur d'applications6.62%
Développeur front-end4.57%
Ingénieur logiciel embarqué3.77%
Enseignant, éducateur, formateur ou chercheur universitaire3.38%
Lead développeur3.25%
Développeur de jeux vidéo2.91%
Demandeur d'emploi2.58%
Data scientist ou Expert en machine learning2.25%
DevOps2.25%
Data analyst ou business analyst2.05%
Architecte1.59%
Administrateur système1.59%
Développeur mobile1.52%
Ingénieur système1.39%
Testeur / Analyste de test1.39%
Chef de projet0.99%
PDG0.86%
CTO0.33%
Product manager0.20%
Administrateur de base de données0.13%

Années d'expérience

0-1 an45.49%
2-3 ans16.68%
4-5 ans10.29%
6-7 ans5.64%
8-9 ans3.66%
10-11 ans4.07%
12-15 ans4.24%
16-20 ans4.00%
Plus de 20 ans5.95%

b. Notre communauté de recruteurs

Géographie

France19.70%
Inde17.01%
États-Unis6.11%
Maroc4.69%
Tunisie3.25%
Brésil2.51%
Vietnam2.34%
Allemagne2.27%
Chine2.09%
Canada1.84%

Poste

Lead développeur30.21%
Développeur26.45%
CTO (Chief Technology Officer)9.19%
Autre (merci de préciser)7.88%
Responsable de l'acquisition des talents/du recrutement7.32%
Vice-président/directeur de l'ingénierie3.94%
Dirigeant3.38%
RH2.63%
Apprentissage/formation/développement2.25%
Vice-président/directeur de l'acquisition de talents1.88%
COO (Chief Operating Officer)1.69%
Avantages et rémunérations1.31%
OM (Office Manager)0.56%
Sourcing specialist0.56%
VP/Directeur des RH0.56%
Talent brand manager0.19%
CHO (Chief Happiness Officer)0.00%

Taille de l'entreprise

Je suis indépendant11.44%
1-9 salariés12.20%
10-49 salariés17.07%
50-249 salariés19.89%
250-999 salariés12.38%
Plus de 1000 salariés27.02%